2024年关键人才激励和保留调研报告

关键人才识别与招聘

定义与比例：超半数企业（53%）有关键人才明确定义，主要包括管理人员、高绩效和高潜力员工等，关键人才占公司人员总数比例多在6% - 20%。

识别选拔标准：仅15%企业有明确具体标准，近六成仅有框架且较宽泛，重点关注专业知识与技能、绩效表现、工作经验等。

获取方式与缺口：获取方式以内部培养晋升、外部招聘、内部转岗调动为主，关键人才缺口比例多在10%以内。

招聘差异举措：近六成企业招聘关键人才过程/环节与普通人员有差异，如邀请更高级别面试官、设置更多轮次面试、进行更全面背景调查等。

关键人才培养与发展

培养计划制定：43%企业针对关键人才制定专门培养发展计划，超半数企业未来考虑设置。

培养发展方法：主要有领导力培养项目、个人发展计划（IDP）、加入人才池或继任者计划等。

晋升比例与周期：实际晋升比例一般在20%以内，低于计划晋升比例，晋升周期主要为1 - 2年、2 - 3年。

关键人才激励与保留

薪酬水平定位：企业对关键人才整体薪酬水平市场定位一般在50分位以上，部分企业依据岗位差异化定位。

激励项目：主要有年终奖、绩效奖金、专项激励、中长期激励等，企业计划增加投入或优化年终奖、专项激励等项目。

福利项目：中长期激励项目包括科技成果转化激励等，专项激励项目有优秀个人奖等类型，特别福利项目主要有高端医疗服务等。

离职原因与控制：离职主因是外部机会和薪资缺乏竞争力，一成企业设关键人才年度主动离职率上限指标（多在10%及以内），近两成企业有保留计划或机制，举措包括面谈干预、调整薪酬福利、提供发展机会等。

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